Stock Alternativer Rettigheter

Home Articles. Employee Stock Options Fact Sheet. Tradisjonelt har stock options planer blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers stadig flere og flere bedrifter alle sine ansatte som nøkkel Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, begrenset lager, fantom lager, og aksjekursrettigheter har vokst i popularitet og er også verdt å vurdere. Både baserte alternativer forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer brukt i andre næringer. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte Mange ikke-høyteknologiske, nært holdte selskaper inngår i leddene også. Fra 2014 estimerte General Social Survey at 7 2 ansatte har opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra topp i 2001, men da tallet var om lag 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere fortynning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et visst antall år Prisen hvor opsjonen er gitt, kalles tilskuddskurs og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne tjene penger ved å trene kjøpe aksjene til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentiv aksjeopsjoner ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde motiverte ansatte. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en god måte å bevare kontanter mens de gir ansatte en del fremtidig vekst De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er typisk veldig liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsesgodtgjørelsesgodtgjørelser. Det er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nære selskaper som ikke ønsker å gå offentlig eller bli solgt fordi de kan finne det vanskelig å skape et marked for aksjene. Stock Options og Emplo yee Ownership. Are opsjoner eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Forhandlere føler at opsjonene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger til å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planlegger sin forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte medarbeidere om de vil ha penger raskere enn senere. I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, aksjeopsjoner kan være en betydelig motivator Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre baner vei, og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når kombinert med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt, i utformingen av et opsjonsprogram, må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta alternativer, og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen mulighet for tilleggsmuligheter til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er formålet med planen å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsfordeling. Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap på eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, hold pe riods og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stopp Informed. Stock Option. BREAKING DOWN Stock Option. stock opsjon kontrakten er mellom to samtykke parter, og alternativene normalt representerer 100 aksjer i en underliggende aksje. Oppkjøps - og oppkjøpsopsjoner. En aksjeopsjon anses som et anrop når en kjøper inngår en kontrakt for å kjøpe en aksje til en bestemt pris innen en bestemt dato. Et opsjon betraktes som et kjøp når opsjonskjøperen tar ut en kontrakt om å selge en aksje til en avtalt pris på eller før en bestemt dato. Tanken er at kjøperen av et anropsalternativ tror at den underliggende aksjen vil øke, mens selgeren av alternativet tenker ellers. fordelen ved å kjøpe aksjene til en rabatt fra den nåværende markedsverdien dersom aksjekursen øker før utløpet Dersom kjøperen mener at et aksje vil falle i verdi, inngår han en opsjonskontrakt som gir ham rett til å selge aksjen på en fremtidig dato Hvis den underliggende aksjen taper verdi før utløpet, er opsjonshaveren i stand til å selge den til en premie fra nåværende markedsverdi. Strikeprisen på et alternativ er det som dikterer om eller ikke det er verdifullt Strike-prisen er den forutbestemte prisen som den underliggende aksjen kan kjøpes eller selges på. Koblingsoptie innehaver gevinster når strykingsprisen er lavere enn nåværende markedsverdi Sett opsjonsinnehaverne overskudd når strykingsprisen er høyere enn dagens markedsverdi . Valgmuligheter aksjeopsjoner. Ansatte aksjeopsjoner ligner anrops - eller salgsopsjoner med noen få nøkkelforskjeller. Ansatteoppsjoner normalt vester i stedet for å ha en bestemt tidsperiode. Dette betyr at en ansatt må forbli ansatt i en bestemt tidsperiode før han tjener rett til å kjøpe opsjonene. Det er også en tilskuddskurs som erstatter en strike-pris, som representerer nåværende markedsverdi på det tidspunktet ansattskvitteringen Ives the options. Home Articles. Stock Options, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights SAR og Employee Stock Purchase Plans ESPPs. There er fem grunnleggende typer individuelle aksje kompensasjonsplaner aksjeopsjoner, begrenset lager og begrenset aksje enheter, aksjekurs rettigheter, phantom aksjer og ansattes oppkjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Støttealternativer gir ansatte rett til kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter RSUer gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse restriksjoner, slik som som arbeider et visst antall år eller oppfyller et resultatmål, er oppfylt Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av en certai n antall aksjer Verdipapirrettigheter SARs gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Ansatteoppkjøpsplaner ESPP gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til en rabatt. . Noen få nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan opsjoner fungerer. Øvelse Kjøp av aksjer i henhold til opsjon. Utnyttelseskurs Prisen som aksjene kan kjøpes Dette kalles også strykekurs eller stipendpris I de fleste planer er utøvelseskursen er den rettferdige markedsverdien av aksjen når tilskuddet er gjort. Spread Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Opptakstidspunkt Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før det utløper. Vesting Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve opsjonen - vanligvis fortsettelse av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. En virksomhetsstipend en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Optimaliteten vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater opsjoner å vestre før dersom ytelsesmål er oppfylt Når den ansatte er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Alternativene vest 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år Dersom aksjen går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjen. Forskellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og ansatte utnytter alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Utvalg av Options. Options er enten incentiv aksjeopsjoner ISOs eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOs, som noen ganger refereres til som ikke-statutoriske st Oksopsjoner Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt selv om aksjene ikke er solgt. Det tilsvarende beløpet er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen rettslig forpliktelse for aksjene etter trening. , selv om selskapet kan pålegge en Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter utøvelse beskattes som en gevinster eller tap når opsjonæren selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å utsette beskatning på opsjonen fra treningsdatoen til datoen for salg av de underliggende aksjene og 2 betale skatt på hele sin gevinst ved kursgevinster, i stedet for ordinære skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling. Arbeidsgiver må holde aksjen i det minste ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter bevilgningsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles av opsjonene til virkelig verdi på grenen mødedato Det betyr at kun 100.000 i gaveprisverdi kan bli berettiget til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, slik som vil skje dersom opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene spore utestående ISOs for å sikre de beløpene som blir belønnet under ulike tilskudd vil ikke overstige 100 000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Utøvelseskursen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på datoen av bevilgningen. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISO. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes i henhold til planen som ISO og identifiserer klassen av ansatte som er berettiget til å motta opsjonene opsjoner må gis innen 10 år etter datoen for styrets vedtakelse av planen. opsjonen må utøves innen 10 år fra tildelingstidspunktet. hvis det er på tidspunktet for g rant, medarbeider eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, skal ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på over fem år . Dersom alle regler for ISO-er oppfylles, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og medarbeider betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet gjør ikke ta skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde holdingsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til ansatt ved ordinære Inntektsskattesatser Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Hver gang en medarbeider utfører ISOs og gjør n eller å selge de underliggende aksjene innen årets slutt, er spredningen på opsjon ved utøvelse et fortrinnsobjekt for den alternative minimumskatten AMT. Selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren skal legge tilbake gevinsten på trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om en alternativ minimumsskattbetaling skyldes. I motsetning kan NSOs utstedes til alle-ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder osv. Det er ingen spesielle skattefordeler for NSOer, men som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudds - og utøvelseskursen skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk om utøvelseskursen av NSO er mindre enn rettferdig markedsverdi, er det underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Utøvelse av en Opt ion. There er flere måter å utøve et aksjeopsjon ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaveren allerede eier ofte kalt en børsbytte, ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg eller ved å utføre en selg-til-dekningstransaksjon disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder andre øvelsesmetoder som også er beskrevet her, noe som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningskursen og eventuelt skattene. , kan bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og ikke sjeldent begrenser utøvelsen eller salget av aksjene som er oppkjøpt gjennom trening til selskapet selges eller går offentlig. Under regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 FAS 123 R, må selskapene bruke en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en Kostnadene på resultatregnskapet Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på fortjenstopplevelsen, slik at uveide aksjer ikke regnes som en avgift på kompensasjon. Restriktive aksjer. Restriktive aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. De aksjene som ansatte oppnår, er egentlig ikke deres, men de kan ikke ta i bruk dem før de angitte begrensningene bortfaller. Innenfor arbeidet fortsetter arbeidstakeren å jobbe for selskapet for et visst antall år, ofte tre til fem Tidsbegrensede restriksjoner kan forløpe alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan pålegges, men Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle resultatmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter RSUs, ansatte mottar faktisk ikke aksjer før restriksjonene bortfaller. I virkeligheten er RSUs som phantom stoc k avregnes i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om de skal utbetale utbytte, gi stemmerett eller gi de ansatte andre fordeler med å være aksjonærer før opptjening. Å gjøre det med RSUs utløser straffebeskatning til ansatt under Skatteregler for utsatt kompensasjon Når ansatte er tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles en § 83 b valg. Hvis de velger valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen på det tidspunktet av tilskudd Dersom aksjene enkelt ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet fullverdig dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet, hvis full pris er betalt, det er ingen skatt En eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom arkiveringen og salget beskattes da som gevinst eller tap, ikke vanlig inntekt En ansatt som ikke m ake en 83 b valg må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom beløpet betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSU har ikke lov til å gjøre § 83 b valg . Arbeidsgiver får bare skattefradrag for beløp på hvilke ansatte skal betale inntektsskatt, uavhengig av om en § 83b-valg fattes. En § 83b-valg bærer litt risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men restriksjonene aldri bortfalder, får ansatt ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Avbestod lagerregnskap paralleller opsjonsregnskap i de fleste henseender Dersom den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjon kostnad på det tidspunkt prisen er gjort Imidlertid benyttes ingen opsjonsprisemodell Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje , da blir en 10.000 kostnad regnskapsført. Hvis arbeidstaker kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt, som teller som kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over inntjeningsperioden inntil restriksjonene bortfaller. Fordi regnskapet er Basert på den opprinnelige kostnaden vil selskaper med lave aksjekurser finne ut at et krav til innkjøp for prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Hvis inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres utgifter over forventet opptjeningsperiode Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, blir det innregnede beløpet justert for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vesterlag hvis det er basert på aksjekursbevisninger, det er ikke justert for å reflektere utmerkelser som ikke forventes å eller ikke. Vestlig aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Appreciat Ion Rights. Stock appreciation rights SARs og phantom stock er svært liknende konsepter Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksje, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, og dermed vil vilkårene for verdsettelsesrettigheter og phantom SARs typisk gi den ansatte en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt periode Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer som skal betales ut på slutten av en bestemt tidsperiode SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, ansatte kan ha fleksibilitet når man velger å utøve SAR Phantom-aksjen, kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke når utbetalingen er gjort, verdien av prisen er beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle visse mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål Disse planene refererer ofte til deres fantomlagre som ytelsesenheter Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut til ansatte og utformet for å betale ut ved terminering, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderal pensjonsplan regler Forsiktig plan strukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontant bonuser, må selskapene finne ut hvordan man betaler for dem Selv om priser utbetales i aksjer vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine avgifter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig penger. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksjen Hvis det er i reelle midler avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i buen siness Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også bli gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. Hvis ansatte er gitt aksjer, kan aksjene imidlertid betales av kapitalmarkeder dersom selskapet blir offentlig eller av overtakere dersom selskapet er solgt. Forventede aksjer og kontantavregnede SARs er underlagt regnskapsføring, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetaler eller utløper. For kontantavregnede SARs, beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser. Hver kvartal bruker en opsjonsprismodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, blir den underliggende verdien beregnet hvert kvartal og truet opp gjennom sluttoppgjørstidspunktet Phantom-aksjen behandles på samme måte som utsatt kontantkompensasjon. I motsetning dersom en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et opsjon. Selskapet må registrere virkelig verdi på tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene rattabelt over forventet ed serviceperiode Hvis prisen er ytelsesbasert, må selskapet estimere hvor lang tid det tar å oppfylle målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og hvis Målet vil bli oppfylt. Leverandørskapsplaner ESPPs. Employee stock buy planer ESPP er formelle planer om å tillate ansatte å sette bort penger over en periode kalt en tilbudsperiode, vanligvis ut av skattepliktig avdrag for avdrag, å kjøpe aksjer på slutten av tilbudsperioden Planer kan kvalifiseres i henhold til § 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifiserte Kvalifiserte planer tillate ansatte å ta gevinsterbehandlingen på eventuelle gevinster fra lager som er oppnådd under planen dersom regler som ligner de for ISOs er oppfylt, viktigst at aksjene holdes for ett år etter utøvelsen av opsjonen om å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifisering av ESPP har en rekke regler, viktigst. Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Plassene må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planopptak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for del - Tid og midlertidig ansatte samt høyt kompenserte ansatte Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatte kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjens fair markedsverdi i begynnelsen av tilbudet periode i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på den virkelige markedsverdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperiodene kan være opptil fem år lange . Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Plans som ikke møter disse re Kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP innrømmer ansatte i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra lønnsslippene. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn på en etterfølgende - tax basis og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden blir hver deltaker s akkumulerte midler brukt til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt på opptil 15 fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. En ESPP gjør det vanligvis mulig for deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og at deres akkumulerte midler er returnert til dem. Det er også vanlig å tillate deltakere som forblir i planen om å endre satsen for lønnsavdragene som tid fortsetter. Arbeidstakere blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner, er det et års toårig holdingsperiode for å kvalifisere for særskilt skattemessig behandling. Dersom medarbeider har beholdningen i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse er det en kvalifiserende disposisjon og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på det minste av 1 hans eller hennes faktiske fortjeneste og 2 differansen mellom børsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med denne datoen Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap Hvis holdingsperioden ikke er tilfredsstilt, er det en diskvalifiserende disposisjon og den ansatte betaler vanlig inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjene verdi fra kjøpsdato Enhver gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn en 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en Look-Back-funksjonen, det er ingen kompensasjonsavgift for regnskapsmessige formål Ellers må utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen type aksjeopsjon.